Seni Latihan Praktikal Kepimpinan: Bongkar Rahsia Memimpin Dengan Impak Luar Biasa

Dengan dunia perniagaan yang sentiasa bergerak pantas, ditambah pula dengan kehadiran teknologi AI yang mengubah cara kita bekerja, kemunculan ekonomi gig, dan keperluan untuk adaptasi terhadap kerja hibrid, cabaran yang dihadapi pemimpin masa kini memang luar biasa.

Pengalaman saya sendiri telah mengajar saya betapa pentingnya bimbingan dan latihan praktikal. Saya sedar, kaedah kepimpinan tradisional mungkin tidak lagi cukup untuk menghadapi ketidakpastian pasaran atau untuk membina pasukan yang berdaya tahan dan inovatif.

Trend terkini menunjukkan pemimpin yang berjaya adalah mereka yang mampu beradaptasi, berempati, dan sentiasa belajar. Ini adalah era di mana pemimpin perlu menjadi ‘coach’ kepada pasukan mereka, bukan sekadar ‘bos’.

Jom kita terokai lebih lanjut.

Menempa Kepimpinan Berjiwa Insan di Tengah Arus Digital

Saya masih ingat lagi saat-saat awal saya memegang posisi pengurusan. Saya fikir, tugas saya hanyalah memberi arahan, menetapkan target, dan memastikan semuanya tercapai.

Tapi, saya silap besar! Saya mula perasan, ada beberapa ahli pasukan yang nampak tertekan, kurang motivasi, dan hasil kerja mereka pun tidak seperti yang saya harapkan.

Saya rasa buntu, seolah-olah ada tembok besar di antara saya dan mereka. Setelah melalui pelbagai percubaan dan kesilapan, barulah saya faham, menjadi pemimpin di era digital ini bukan lagi tentang kuasa atau kedudukan, tetapi tentang bagaimana kita menghubungkan diri dengan pasukan, memahami aspirasi mereka, dan membantu mereka berkembang sebagai individu.

Ia seperti kita menanam pokok; kita bukan sekadar menyiram air, tetapi kita perlu memahami jenis tanah, keperluan cahaya, dan nutrien yang sesuai untuk setiap satu pokok supaya ia boleh membesar subur.

Kita perlu membina satu ekosistem yang sihat untuk mereka berinovasi dan merasa dihargai. Pendekatan lama yang hanya fokus pada “apa yang perlu dibuat” tanpa mengambil kira “siapa yang membuatnya” sudah lapuk dan tidak lagi relevan.

Kita perlu memimpin dengan hati, bukan sekadar dengan akal.

1. Mengapa Pendekatan Lama Tidak Berkesan Lagi?

Pendekatan ‘top-down’ yang saya pernah praktikkan dulu memang tidak lagi relevan. Dunia dah berubah, ekspektasi pekerja pun dah lain. Mereka mahukan autonomi, mereka mahukan suara, dan paling penting, mereka mahu merasakan kerja mereka itu bermakna.

Bila kita hanya memberi arahan tanpa memberi ruang untuk mereka berfikir atau berinovasi, kita sebenarnya mematikan potensi mereka. Saya pernah ada pengalaman, seorang staf saya sangat berbakat dalam reka bentuk grafik, tapi saya hanya menyuruhnya membuat laporan setiap hari.

Hasilnya? Dia hilang semangat, kerjanya pun tak mencapai tahap cemerlang. Bila saya mula berikan dia projek reka bentuk, barulah dia menyerlah!

Nampak tak, kita perlu kenal pasti bakat terpendam dan beri mereka platform untuk bersinar.

2. Beralih kepada Model Kepimpinan ‘Coach’

Berubah daripada ‘bos’ kepada ‘coach’ adalah satu anjakan paradigma yang besar, dan saya akui, bukan mudah. Ini bermakna kita perlu mendengar lebih banyak daripada bercakap, bertanya soalan yang merangsang pemikiran, dan memberi ruang untuk pasukan mencari penyelesaian sendiri.

Saya dulu selalu gelisah bila staf saya ambil masa lama untuk menyelesaikan sesuatu. Sekarang, saya belajar untuk bersabar dan membimbing mereka melalui proses tersebut.

Saya akan bertanya, “Apa yang awak rasa boleh bantu awak selesaikan masalah ni?”, atau “Apa alternatif lain yang awak dah pertimbangkan?”. Pendekatan ini bukan sahaja membina kemahiran mereka, tetapi juga meningkatkan keyakinan diri mereka.

Memupuk Kepercayaan dan Keterbukaan: Tonggak Kekuatan Pasukan

Membina kepercayaan dalam pasukan adalah seperti membina rumah. Anda perlukan asas yang kukuh, dan dalam konteks kepimpinan, asas itu adalah kepercayaan.

Tanpa kepercayaan, tak mungkin sesebuah pasukan boleh berfungsi dengan optimum, apatah lagi berdepan dengan cabaran yang tak terduga dalam pasaran yang tak menentu ini.

Saya sendiri pernah berada dalam situasi di mana saya rasa pasukan saya tidak percaya sepenuhnya kepada keputusan saya. Apabila saya buat keputusan yang nampak tidak popular, ada yang berbisik-bisik, ada yang tidak memberi komitmen penuh.

Perkara ini sangat meresahkan dan secara tidak langsung memberi impak negatif kepada produktiviti dan suasana kerja. Saya belajar, untuk mendapatkan kepercayaan, saya perlu menjadi orang yang boleh dipercayai dahulu.

Ini bermakna, saya perlu konsisten dalam tindakan dan perkataan, telus dalam komunikasi, dan sentiasa menunjukkan empati terhadap cabaran yang dihadapi oleh ahli pasukan.

Ia bukan tentang kata-kata manis semata, tetapi tentang tindakan yang membuktikan kita benar-benar ambil berat.

1. Ketelusan dalam Komunikasi: Tiada Lagi Rahsia

Saya percaya, komunikasi yang jujur dan telus adalah kunci utama. Dulu, saya mungkin akan menyimpan beberapa maklumat penting dengan alasan ‘untuk kebaikan syarikat’ atau ‘tak perlu risaukan mereka’.

Tapi, saya sedar, ini sebenarnya memburukkan keadaan. Ahli pasukan akan mula berprasangka, membuat spekulasi, dan ini hanya akan merosakkan moral. Sekarang, saya sentiasa berusaha untuk berkongsi maklumat seberapa banyak yang boleh, termasuk cabaran dan ketidakpastian yang syarikat hadapi.

Contohnya, bila ada perubahan polisi, saya tak akan umumkan saja, tapi saya akan adakan sesi perbincangan, terangkan *kenapa* perubahan itu perlu, dan beri ruang untuk mereka bertanya atau menyuarakan kebimbangan.

Respons mereka selalunya lebih positif bila mereka rasa dihargai dan tahu situasi sebenar.

2. Menjadi Pemimpin yang Sentiasa Ada (Accessible Leader)

Saya selalu pastikan pintu bilik saya sentiasa ‘terbuka’ untuk ahli pasukan. Ini bukan bermaksud pintu fizikal saya terbuka 24 jam, tetapi saya sentiasa meluangkan masa untuk mereka, mendengar keluhan, idea, atau cadangan mereka.

Saya tak pernah teragak-agak untuk duduk minum kopi dengan mereka, bersembang santai di pantry, atau bertanya khabar secara peribadi. Ada satu masa, seorang staf saya kelihatan muram.

Saya bertanya khabar, dan rupanya dia sedang menghadapi masalah peribadi. Saya tak boleh selesaikan masalah peribadi dia, tapi sekurang-kurangnya saya dengar luahan dia, dan saya berikan dia ruang untuk bertenang.

Dia kemudian berterima kasih dan saya nampak dia lebih bersemangat untuk kembali bekerja. Perkara kecil macam ni yang membina hubungan dan kepercayaan.

Seni Bimbingan dan Pembangunan Diri untuk Kejayaan Berpanjangan

Sebagai pemimpin, tugas kita bukan hanya memastikan projek siap, tetapi juga memastikan setiap individu dalam pasukan kita berkembang dan mencapai potensi penuh mereka.

Saya sendiri pernah merasakan betapa berharganya bimbingan yang betul. Saya teringat, dulu saya ada seorang mentor yang sentiasa memberi saya tugasan yang mencabar, bukan sebab dia tak yakin dengan saya, tapi sebab dia nampak potensi dalam diri saya yang saya sendiri tak nampak.

Dia tak beri jawapan terus, tapi dia akan bimbing saya untuk mencari jalan penyelesaian. Hasilnya, saya belajar banyak dan lebih yakin dengan kemampuan diri.

Ini yang saya cuba terapkan dalam pasukan saya. Saya percaya, setiap individu itu adalah sebuah permata yang belum digilap, dan sebagai pemimpin, kitalah tukang gilapnya.

Membimbing dan melatih pasukan secara berterusan adalah pelaburan jangka panjang yang pasti membuahkan hasil lumayan. Kita bukan sahaja membina kemahiran teknikal mereka, tetapi juga membina karakter dan daya tahan diri.

1. Mengenal Pasti Jurang Kemahiran dan Potensi Tersembunyi

Langkah pertama dalam membimbing adalah memahami di mana ahli pasukan kita berada dan ke mana mereka ingin pergi. Ini memerlukan pemerhatian yang teliti dan perbincangan empat mata secara berkala.

Saya selalu adakan sesi sembang-sembang santai (bukan formal sangat) dengan setiap ahli pasukan saya. Saya akan bertanya tentang aspirasi kerjaya mereka, apa yang mereka rasa perlu diperbaiki, dan apa kemahiran baru yang ingin mereka pelajari.

Ada seorang ahli pasukan saya, Amir, yang sangat bagus dalam analisis data, tapi dia tak yakin bila perlu bentangkan hasil kerjanya. Saya nampak potensi dia, jadi saya galakkan dia untuk hadir kursus komunikasi dan beri dia peluang untuk bentangkan hasil kerja dia di mesyuarat kecil.

Sekarang, Amir dah jadi orang yang sangat yakin bila berinteraksi dengan pelanggan.

2. Strategi Bimbingan yang Berkesan

Bimbingan bukan sekadar menghantar mereka ke kursus latihan. Ia juga boleh berlaku melalui ‘on-the-job training’, ‘shadowing’, atau melalui projek-projek khas.

Saya suka berikan mereka projek yang sedikit di luar zon selesa mereka, tetapi dengan sokongan penuh dari saya. Misalnya, jika ada projek baru, saya akan beri peluang kepada mereka yang belum pernah memimpin projek untuk menjadi ketua, dengan syarat saya akan sentiasa ada untuk membimbing dan memberi sokongan.

Kadang-kadang, kesilapan adalah guru terbaik, dan saya akan pastikan mereka belajar dari kesilapan itu dan bangkit semula. Pendekatan ini bukan sahaja membangunkan kemahiran, tetapi juga memupuk rasa tanggungjawab dan kepunyaan.

Aspek	Pendekatan Kepimpinan Tradisional	Pendekatan Kepimpinan Sebagai ‘Coach’
Fokus Utama	Memberi arahan, mengawal, dan memantau	Membimbing, memberdaya, dan membangunkan potensi
Gaya Komunikasi	Satu hala (dari atas ke bawah)	Dua hala, mendengar aktif, bertanya soalan
Hubungan dengan Pasukan	Atasan-bawahan, hierarki jelas	Rakan kongsi, mentor, fasilitator
Penyelesaian Masalah	Pemimpin beri jawapan	Pasukan digalakkan mencari penyelesaian sendiri
Pengembangan Diri	Pembangunan kemahiran teknikal yang minimum	Pembangunan holistik, kemahiran insaniah, dan pertumbuhan peribadi

Menerima Perubahan dan Beradaptasi: Kunci Kelangsungan Organisasi

Dunia perniagaan hari ini bergerak sangat pantas. Teknologi baru muncul setiap hari, ekonomi gig semakin berkembang, dan gaya kerja hibrid menjadi norma.

Jika kita sebagai pemimpin tidak mampu beradaptasi, pasukan kita juga akan ketinggalan. Saya sendiri pernah rasa terkial-kial bila tiba-tiba syarikat kami perlu beralih ke sistem kerja jarak jauh semasa pandemik.

Jujur, saya tak biasa dengan panggilan video setiap hari, dan saya rasa macam tak berkesan. Tapi, saya terpaksa belajar dan menyesuaikan diri. Saya mula belajar tentang alat kolaborasi digital, cara menguruskan pasukan secara maya, dan bagaimana mengekalkan semangat pasukan walaupun berjauhan.

Proses ini mengajar saya betapa pentingnya bersikap terbuka kepada perubahan dan sentiasa bersedia untuk belajar perkara baru. Pemimpin yang berjaya hari ini adalah mereka yang mampu menjadi agen perubahan, bukan hanya mengikut arus.

1. Memeluk Teknologi sebagai Rakan Kongsi

Teknologi seperti AI bukanlah ancaman, tapi ia adalah pemangkin. Saya selalu ingatkan pasukan saya, AI dan automasi akan membantu kita menjadi lebih efisien, bukan menggantikan kita.

Tugas kita adalah belajar bagaimana memanfaatkan alat-alat ini untuk kebaikan. Saya sendiri telah mengintegrasikan beberapa alat AI dalam pengurusan projek dan analisis data.

Pada mulanya, ada beberapa ahli pasukan yang risau. Saya tak paksa, tapi saya tunjuk bagaimana alat ini boleh bantu mereka mengurangkan kerja-kerja rutin dan fokus pada tugasan yang lebih strategik.

Perlahan-lahan, mereka mula nampak manfaatnya dan kini mereka lebih bersemangat untuk belajar teknologi baru.

2. Membangunkan Ketahanan dan Fleksibiliti Pasukan

Dalam dunia yang penuh ketidakpastian ini, ketahanan (resilience) adalah sifat yang sangat penting. Saya sentiasa cuba tanamkan dalam pasukan saya semangat untuk tidak mudah mengalah dan sentiasa mencari peluang dalam setiap cabaran.

Saya pernah lalui satu fasa di mana projek besar kami dibatalkan di saat-saat akhir. Saya tahu pasukan saya kecewa dan hilang motivasi. Saya tak menyembunyikan perasaan saya, saya pun kecewa.

Tapi saya kumpulkan mereka, kami bincang apa yang kami boleh pelajari dari insiden itu, dan bagaimana kami boleh gunakan pengalaman itu untuk masa depan.

Kami tak menangis lama, sebaliknya kami bangkit dan mula merancang strategi baru. Pendekatan ini bukan sahaja menguatkan semangat mereka, tetapi juga membina pasukan yang lebih fleksibel dan bersedia untuk menghadapi apa sahaja.

Mewujudkan Budaya Pembelajaran Berterusan: Melangkaui Zon Selesa

Sebagai seorang individu yang sentiasa percaya kepada potensi diri, saya secara peribadi telah mengalami bagaimana pembelajaran berterusan telah membuka pelbagai pintu peluang dan memperkaya pengalaman hidup saya.

Begitu juga dalam konteks kepimpinan, mewujudkan budaya pembelajaran berterusan dalam organisasi bukanlah satu pilihan, tetapi satu kemestian. Saya ingat lagi, pada peringkat awal kerjaya saya, saya sering rasa selesa dengan apa yang saya tahu dan lakukan.

Tetapi, dengan pantasnya perkembangan teknologi dan perubahan pasaran, saya sedar jika saya tidak sentiasa menajamkan kemahiran, saya pasti akan ketinggalan.

Saya tidak mahu pasukan saya merasai tekanan yang sama atau berada dalam situasi yang ketinggalan. Oleh itu, saya sentiasa galakkan mereka untuk keluar dari zon selesa, meneroka perkara baharu, dan sentiasa mencari ilmu.

Ini bukan sekadar tentang menghantar mereka ke kursus latihan; ia adalah tentang menanamkan rasa ingin tahu yang mendalam dan semangat untuk sentiasa menjadi lebih baik.

1. Menggalakkan Inisiatif Diri dalam Pembelajaran

Saya percaya, pembelajaran yang paling berkesan datang daripada inisiatif diri. Daripada memaksa ahli pasukan untuk belajar, saya lebih suka menggalakkan mereka untuk mengenalpasti bidang yang mereka ingin tingkatkan dan mencari sumber pembelajaran sendiri.

Misalnya, setiap bulan, saya akan adakan sesi ‘sharing’ di mana ahli pasukan akan berkongsi apa yang mereka pelajari dari buku, webinar, atau kursus yang mereka hadiri.

Saya juga menyediakan bajet untuk mereka melanggan platform pembelajaran online atau menghadiri bengkel yang relevan. Ini bukan sahaja memberi mereka autonomi, tetapi juga mewujudkan rasa kepunyaan terhadap pembangunan diri mereka sendiri.

Saya pernah ada seorang ahli pasukan yang sukarela belajar kemahiran pengaturcaraan Python untuk membantu analisis data projek kami. Saya sangat terkejut dan gembira melihat inisiatifnya itu, dan hasil kerjanya memang sangat membantu.

2. Pembelajaran Berterusan melalui Projek dan Maklum Balas

Pembelajaran tidak semestinya berlaku di dalam bilik kelas. Banyak pembelajaran yang paling berharga datang daripada pengalaman sebenar, terutamanya melalui projek-projek yang mencabar dan maklum balas yang membina.

Saya sentiasa pastikan setiap projek yang kami laksanakan bukan hanya mencapai matlamat, tetapi juga menjadi peluang pembelajaran. Selepas setiap projek besar, saya akan adakan sesi ‘post-mortem’ di mana kami akan bedah siasat apa yang berjalan lancar, apa yang boleh diperbaiki, dan apa yang kami pelajari.

Saya akan pastikan maklum balas yang diberikan adalah spesifik, membina, dan fokus pada pertumbuhan. Saya juga sentiasa terbuka untuk menerima maklum balas dari pasukan saya tentang kepimpinan saya.

Saya percaya, untuk saya membimbing mereka menjadi lebih baik, saya juga perlu sentiasa berusaha menjadi pemimpin yang lebih baik.

Mengukur Impak dan Memacu Kejayaan: Bukan Sekadar Angka

Bagi saya, mengukur kejayaan dalam kepimpinan berbanding mengukur jualan atau keuntungan adalah satu cerita yang berbeza. Ia bukan sekadar angka atau metrik yang mudah dilihat.

Saya sendiri pernah terperangkap dalam mentaliti ‘nombor adalah segalanya’. Saya akan pandang laporan prestasi, melihat angka jualan, dan jika ia tidak mencapai target, saya akan rasa gagal.

Tetapi, saya mula sedar, kepimpinan dan coaching yang berkesan itu mempunyai impak yang lebih mendalam dan tidak dapat diukur semudah itu. Ia melibatkan perubahan sikap, peningkatan motivasi, dan kemajuan peribadi setiap ahli pasukan.

Kejayaan sebenar bukan hanya tentang mencapai target syarikat, tetapi juga tentang bagaimana pasukan kita berkembang, berdaya tahan, dan mampu menghadapi cabaran yang mendatang dengan lebih yakin.

Kita perlu melihat gambaran yang lebih besar, bukan hanya fokus pada pokok di hadapan mata.

1. Metrik Kualitatif dan Kuantitatif dalam Coaching

Walaupun saya katakan bukan sekadar angka, metrik kuantitatif tetap ada peranannya. Contohnya, peningkatan produktiviti pasukan, penurunan kadar pusing ganti pekerja (turnover rate), atau pencapaian sasaran projek yang lebih konsisten.

Ini semua boleh diukur. Tetapi, saya juga beri perhatian besar kepada metrik kualitatif seperti tahap kepuasan pekerja, peningkatan motivasi, atau kualiti kolaborasi dalam pasukan.

Saya selalu adakan tinjauan kepuasan secara anonim untuk mendapatkan maklum balas yang jujur. Saya juga melihat perubahan dalam interaksi harian: adakah mereka lebih berani bersuara?

Adakah mereka lebih proaktif mencari penyelesaian? Perkara-perkara ini adalah petunjuk penting kejayaan coaching.

2. Meraikan Setiap Peningkatan, Walaupun Kecil

Bagi saya, setiap peningkatan, tak kira sekecil mana pun, perlu diraikan. Ini akan membina momentum dan menggalakkan ahli pasukan untuk terus berusaha.

Saya tidak hanya menanti pencapaian besar. Kalau ada ahli pasukan saya yang berjaya melepasi zon selesa mereka, contohnya, seorang yang pemalu kini berani bentangkan idea dalam mesyuarat, saya akan puji dan beri pengiktirafan.

Bukan hanya pujian secara lisan, kadang-kadang saya beri pengiktirafan di hadapan semua, atau berikan ganjaran kecil seperti baucar makan. Ini akan membuatkan mereka rasa dihargai dan tahu usaha mereka diperhatikan.

Kejayaan coaching adalah satu perjalanan, bukan destinasi. Jadi, kita perlu sentiasa meraikan setiap langkah dalam perjalanan itu.

Mengakhiri Bicara Ini

Kepimpinan di era digital ini bukan lagi tentang siapa yang paling berkuasa, tetapi siapa yang paling mampu memahami, membimbing, dan memanusiakan pasukannya. Perjalanan ini memerlukan kesabaran, empati, dan keinginan yang tak berbelah bahagi untuk sentiasa belajar. Saya sendiri melalui pahit manisnya, dan yakinlah, hasilnya sangat manis apabila melihat pasukan kita berkembang, berdaya tahan, dan mampu mencapai potensi penuh mereka. Jadilah pemimpin yang meninggalkan legasi yang bermakna, bukan sekadar arahan. Marilah kita terus menajamkan kemahiran kepimpinan berjiwa insan, kerana inilah kunci kejayaan dalam apa jua cabaran yang mendatang.

Maklumat Berguna untuk Anda

1. Dengarkan Lebih Banyak, Bercakap Kurang: Beri peluang kepada ahli pasukan untuk menyuarakan pandangan dan idea mereka. Pendengaran aktif menunjukkan anda menghargai input mereka.

2. Maklum Balas Berterusan: Jangan tunggu penilaian prestasi tahunan. Berikan maklum balas yang membina secara kerap untuk membantu mereka berkembang.

3. Galakkan Inisiatif Diri: Beri ruang dan sumber kepada pasukan untuk meneroka pembelajaran baharu secara sendiri. Ini memupuk rasa ingin tahu dan tanggungjawab.

4. Terima Perubahan sebagai Peluang: Dalam dunia yang sentiasa berubah, fleksibiliti dan keupayaan untuk beradaptasi adalah aset utama. Pandang perubahan sebagai peluang untuk inovasi.

5. Bina Kepercayaan Melalui Ketelusan: Komunikasi yang jujur dan terbuka adalah asas kepada hubungan yang kukuh. Tiada apa yang perlu disembunyikan jika anda mahukan komitmen penuh.

Rumusan Penting

Peralihan daripada model kepimpinan tradisional kepada kepimpinan sebagai ‘coach’ adalah penting untuk kejayaan dalam ekonomi gig dan era digital. Ia memerlukan pemimpin untuk memupuk kepercayaan melalui komunikasi telus dan sentiasa ‘ada’ untuk pasukan mereka. Bimbingan dan pembangunan diri secara berterusan adalah pelaburan jangka panjang yang memacu potensi individu. Pemimpin perlu menerima perubahan, beradaptasi dengan teknologi, dan membina ketahanan pasukan. Akhirnya, mewujudkan budaya pembelajaran berterusan dan mengukur impak kepimpinan bukan sekadar angka, tetapi juga melihat kepada pertumbuhan holistik pasukan.